The State of Inclusion bei Okta: Wie wir uns für mehr Gerechtigkeit am Arbeitsplatz stark machen
Heute haben wir unseren vierten State of Inclusion Report veröffentlicht. Dieser jährlich erscheinende Report gibt Ihnen einen umfassenden Überblick über die aktuelle Demographie unserer Workforce und fasst für Sie die Okta-Initiativen rund um Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit (engl. Diversity, Inclusion & Belonging, kurz: DIB) zusammen. Hier bei Okta sind wir überzeugt, dass DIB eine gemeinsame Verantwortung aller Oktanauten ist – und in diesem Bericht erfahren Sie, wie die Menschen, Teams, Communities und Führungskräfte in unserem Unternehmen diese Aufgabe angehen und sich engagieren. Der Report ist darüber hinaus auch eine wertvolle Benchmarking-Ressource, die uns hilft, die erzielten Fortschritte zu feiern und – was noch wichtiger ist – ungenutzte Verbesserungspotenziale zu identifizieren, um sinnvolle und dauerhafte Veränderungen anzustoßen.
Veränderungen waren in den vergangenen Jahren das alles bestimmende Thema. Nach den disruptiven Neuentwicklungen der frühen zwanziger Jahre – etwa im Hinblick auf die Post-COVID-Ära und die anhaltenden wirtschaftlichen Verwerfungen – haben viele Unternehmen ihre Strategien und Prioritäten angepasst. Auch wir haben verstanden, dass der Wandel die einzig echte Konstante ist, und nutzten die Gelegenheit, um uns anzupassen, den Status quo zu hinterfragen und Dinge systematisch zu analysieren. Auf diese Weise sind wir jetzt in der Lage, unseren Kurs jederzeit anzupassen.
Und, passend zum Thema „Veränderung“: Lynnetta Smith (sie/ihr) ist im Januar als Head of Diversity, Inclusion and Belonging (DIB) zu Okta gestoßen – und es freut uns sehr, dass sie jetzt mit an Bord ist, um unsere Reise hin zu mehr Diversität und Inklusion am Arbeitsplatz zu steuern. Ich habe mich mit Lynnetta und mit unserem Chief People and Places Officer, Vijay Rao (er/ihm), zusammengesetzt, um darüber zu sprechen, wo Okta steht, was Okta tut, um nachhaltige Veränderungen anzustoßen, und welche Bereiche in diesem Jahr im Fokus stehen werden. Hier unser Gespräch.
Welche Schlüsselthemen haben Sie im vergangenen Jahr bei Okta beobachtet, und wie prägen diese die Art und Weise, wie bei Okta gearbeitet wird?
Vijay: Das vergangene Jahr hat uns viele Ansatzpunkte gezeigt, wie wir als Arbeitgeber die erste Wahl für Talente bleiben können – und dabei an unserer Vision festhalten, jedem einen sicheren Zugang zu allen Technologien zu erschließen. Im State of Inclusion Report erfahren Sie, was es mit unserer neuen Cybersecurity Workforce Development Initiative auf sich hat, wie wir unsere Employee Resource Groups weiterentwickelt haben, was sich bei den Total Rewards getan hat – und wie wir die Journey mit unseren Mitarbeitenden neu definieren, um DIB über den gesamten Lifecycle hinweg zu verankern. Auch wenn einige Gruppierungen jetzt weniger stark repräsentiert sind als früher, stimmt uns die Entwicklung in anderen Bereichen positiv – und wir haben daraus viel darüber gelernt, wie wir besser ausgewogene Teams zusammenstellen können. Wir tragen dabei der aktuellen makroökonomischen Lage Rechnung, und entscheiden strategisch darüber, in welchen Geschäftsbereichen wir investieren wollen. Um profitabel weiter zu wachsen, mussten wir eine Reihe von Weichen rund um Investitionen, Kosteneinsparungen und neue Prioritäten neu justieren – und dazu gehörte auch die schwierige Entscheidung Anfang Februar, unseren Personalstamm zu reduzieren. Diese Entscheidung wird sich allerdings erst in den Daten im Report des kommenden Jahres widerspiegeln, da der diesjährige Bericht eine Momentaufnahme vom 31. Januar 2024 darstellt. Schritte wie dieser sind nie einfach, aber wir sind nach wie vor überzeugt, dass dies – im Zusammenspiel mit den übrigen Investitionsentscheidungen – langfristig den Erfolg unseres Unternehmens sicherstellen wird. DIB bleibt einer der Bereiche, für die wir uns auch weiterhin stark machen werden, und in denen wir weiter investieren.
Ausgehend von Ihren Erfahrungen und Beobachtungen: Welche Trends werden die Zukunft unserer Branche prägen, vor allem mit Blick auf die Bereiche Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit?
Lynnetta: Mir sind einige neue Entwicklungen aufgefallen – positive und negative. So haben wir bedauerlicherweise beobachtet, dass einige Unternehmen die Themen Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit mit geringerer Priorität angehen als früher. Die Gründe sind vielseitig und reichen von neuen Schwerpunkten im Unternehmen über sinkende Budgets bis hin zu fehlendem Verständnis für den Stellenwert dieses Themas. In anderen Unternehmen beobachten wir aber genau das Gegenteil: eine Neuausrichtung mit neuem Fokus und einem stärkeren Commitment, bei der Auswahl neuer Mitarbeitender auf eine bessere Repräsentation und eine inklusivere Unternehmenskultur zu achten, zum Beispiel durch kontinuierliche Investitionen in Mentoring- und Sponsor-Programme für unterrepräsentierte Gruppierungen, Trainings oder Employee Resource Groups. Weitere spannende Entwicklungen sehen wir rund um Teleworking und flexible Arbeitsmodelle – auch da mit Fokus auf einen höheren Stellenwert der Inklusivität in den entsprechenden Policies. Und schließlich: Mit Blick auf die technischen Neuentwicklungen und die zunehmende Nutzung von KI-Technologien werden wir nicht umhin kommen, uns mit dem Thema Algorithmus-Bias auseinanderzusetzen, um sicherzustellen, dass KI-Systeme faire und gerechte Ergebnisse liefern.
Sie sind jetzt seit rund zwei Monaten bei Okta und hatten die Gelegenheit, viele Menschen kennenzulernen, sich in die Abläufe bei Okta einzuarbeiten und unseren State of Inclusion Report zu studieren. Was denken Sie darüber? Welche Ansatzpunkte für Verbesserungen sehen Sie?
Lynnetta: Die hervorragende Vorarbeit und das starke Fundament, das man bei Okta in der Vergangenheit gelegt hat, haben mich wirklich begeistert. Auf dieser soliden Grundlage lässt sich hervorragend aufbauen, und wir werden sicher Wege finden, um diese Vorarbeit in unsere künftigen Aktivitäten einzubinden. Natürlich gibt es noch ungenutzte Möglichkeiten. Der Report spricht deutlich an, dass die Repräsentation für uns weiterhin eine große Aufgabe ist. Und es gibt auch noch viele Ansatzpunkte, um das, was im gesamten Unternehmen geleistet wurde, weiter auszubauen. Einige Unternehmensbereiche sind in diesem Umfeld unglaublich engagiert, und wir möchten dieses Verhalten auch in der übrigen Organisation fördern. Ich bin begeistert, wie sich unsere Employee Resource Groups entwickelt haben: Es gibt bei uns großartige Champions, die viel Zeit investieren, um Communities aufzubauen – und gemeinsam mit ihnen das ganze Unternehmen zu informieren, zu sensibilisieren und einzubinden.
Welche Bereiche werden im laufenden Jahr im Fokus stehen?
Vijay: Die Vision unseres People-&-Places-Teams ist es, Menschen zu gewinnen, zu begeistern und auszubilden, um zusammen mit ihnen die Zukunft der Identity zu gestalten. Uns stehen dabei unzählige Optionen offen, aber viele dieser Möglichkeiten werden wir nur erschließen können, indem wir die DIB-Themen Vielfalt, Integration und Zugehörigkeit in allen Phasen der People-Journey verankern. Oder, um es konkreter zu machen: Wir wollen die Prinzipien der Gerechtigkeit und der Inklusion zu einem integralen Bestandteil unserer Unternehmenskultur machen – mit einem deutlichen Fokus auf Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten, die unseren Mitarbeitenden klare und gerechte Aufstiegspfade zu attraktiven Positionen und Zielen bieten. Wir legen dabei nach wie vor großen Wert auf die Anerkennung unserer Mitarbeitenden und werden unsere Führungskräfte auch in Zukunft dazu anhalten, sich zu engagieren und Verantwortung zu übernehmen. Unsere Business-Leader müssen verstehen, wie sie persönlich zu besseren und gerechteren Business-Outcomes beitragen können und sollten. Und zu guter Letzt werden wir auch weiterhin einmal pro Quartal intern transparent unsere Workforce-Daten offenlegen. Diese liefern uns ein robustes Fundament, um im Rahmen des jährlichen State of Inclusion Report alle erzielten Fortschritte und noch offenen Chancen identifizieren zu können. Darüber hinaus ermöglichen uns die Daten fundierte Entscheidungen und Investitionen, um das beste mögliche Team zusammenzustellen, das uns hilft, unsere ehrgeizigen Ziele zu erreichen.
Lynnetta: Zuerst werden wir uns darauf konzentrieren, eine integrative Kultur zu schaffen. Dazu gehört es, ausgewogene Teams aufzubauen, in unseren Policies und Prozessen Gleichberechtigung über den gesamten Lifecycle der Talente zu verankern und Mitarbeitende mit den richtigen Ressourcen und Werkzeugen zu unterstützen, um die gewünschten positiven Ergebnisse zu erzielen. Ein zweiter Fokusbereich wird sein, unseren Führungskräften und Leadern alle erforderlichen Skills zu vermitteln, die sie brauchen, um in ihrem täglichen Business inklusive Best Practices umzusetzen – und so die Weichen für gerechte Abläufe zu stellen. Drittens werden wir das Fundament für eine datengestützte Entscheidungsfindung legen, sprich: sicherstellen, dass wir alle Entscheidungen auf der Basis robuster Daten treffen. Qualitative und quantitative Daten werden uns helfen, unsere DIB-Aktivitäten voranzutreiben – und beispielsweise aufzeigen, wo wir weiter investieren müssen, oder uns auf bislang ungenutzte Optimierungspotenziale hinweisen. Und schließlich: Wir werden Karriere- und Entwicklungschancen in den Fokus rücken und unsere Teammitglieder auf ihrem Berufsweg unterstützen, indem wir ihnen den Zugang zu Wissen, Werkzeugen und Ressourcen bieten, die sie brauchen, um zu wachsen und ihr volles Potenzial zu erschließen.
Wir sprechen hier bei Okta oft darüber, dass DIB eine gemeinsame Verantwortung ist, die Mitarbeitende über alle Bereiche und Hierarchieebenen hinweg betrifft. Was raten Sie Menschen, die sich gerne stärker engagieren würden – aber nicht wissen wie?
Lynnetta: Ich liebe diese Frage – denn DIB ist eine Aufgabe, die uns alle angeht! Wer sich stärker in die Arbeit einbringen möchte, sollte sich vor allem darauf einstellen, sich lebenslang weiterzubilden, weil sich dieser Bereich stetig weiterentwickelt. Es gibt auf diesem Gebiet aber auch unglaublich viele gute Bücher, Artikel, Konferenzen und Vordenker. Wenn Sie in einem Unternehmen arbeiten, in denen bereits DIB-Maßnahmen umgesetzt werden, könnten Sie zum Beispiel nach Möglichkeiten suchen, um sich in Employee Resource Groups einzubringen. Wenden Sie sich einfach an diejenigen, die diese Maßnahmen leiten und signalisieren Sie ihnen, dass Sie mitmachen und sich engagieren wollen. Gibt es im Unternehmen noch keine entsprechenden Aktivitäten, gibt es eine Reihe möglicher Ansatzpunkte: Sie könnten eine eigene ERG gründen, das Thema faire Bewerbungsgespräche adressieren oder sich für eine präzise und integrative Sprache stark machen. Von entscheidender Bedeutung ist es schließlich, dass Sie das entsprechende Verhalten auch vorleben. Dafür müssen Sie nicht in einem DIB-Team sitzen: Wir brauchen Unterstützer und Champions, die sich über alle Ebenen und Bereiche hinweg für integrative Maßnahmen einsetzen und diese vorleben. Das bedeutet zum Beispiel, bewusst darauf zu achten, wie wir auftreten, wie wir mit Menschen umgehen, wie wir unsere Teams zusammenstellen, wie wir Sessions organisieren und wie wir Produkte entwickeln und verkaufen. DIB steckt in allem, was wir tun!
Die Veröffentlichung des State of Inclusion Reports ist für uns alle bei Okta eine Einladung, kurz innezuhalten, über unsere Zusammenarbeit nachzudenken und uns auf die vor uns liegenden Aufgaben zu konzentrieren. Jeder von uns hat Systeme, die er überarbeiten muss, Programme, die neu gestaltet werden wollen, und Verpflichtungen, die es einzuhalten gilt. Wir sind begeistert über die Menschen, mit denen wir hier bei Okta zusammenarbeiten, über die Fortschritte, die wir in vielen Bereichen erzielt haben – und das Engagement und die Unterstützung, die uns unsere Führungsebene entgegenbringt.
Mehr dazu lesen Sie auf unseren Seiten zu Diversity, Inclusion and Belonging bei Okta. Wenn Sie Okta auf der weiteren Reise begleiten möchten, finden Sie auf unseren Karriere-Seiten alle relevanten Informationen – oder werden Sie Teil unserer Talent-Community.
