Stellen Sie sich vor, ein ganzer US-Bundesstaat – einer mit einer Bevölkerung ähnlich der von Louisiana – würde aus der Erwerbsbevölkerung abgezogen.
Das ist das Ausmaß des globalen Fachkräftemangels im Bereich Cybersicherheit, der nach aktuellen Schätzungen 4,8 Millionen Menschen erreicht hat. Dieser Mangel ist keine geringfügige geschäftliche Unannehmlichkeit. Es ist eine wachsende Schwachstelle.
Die Bedrohungen nehmen in der digitalen Landschaft zu. Allein im Mai 2024 blockierte Okta 2,38 Milliarden bösartige Anfragen, wie aus dem Businesses at Work 2025-Bericht hervorgeht, wobei das Bedrohungsniveau konstant höher blieb als im Vorjahr. Und kein Sektor ist sicher, da Cyberkriminelle jede Branche ins Visier nehmen, von multinationalen Energieunternehmen bis hin zu Nonprofit-Organisationen.
Künstliche Intelligenz hat das Problem nur verschärft. Angreifer nutzen die Technologie, um ihre Angriffe zu skalieren, während seriöse Unternehmen, die sich nach KI-gestützten Produktivitätssteigerungen sehnen, neue Technologien wie KI-Agenten ohne robuste Governance- oder Sicherheitspläne einsetzen. Um das Versprechen der KI zu verwirklichen und sicher zu bleiben, benötigen Unternehmen Menschen – eine engagierte Belegschaft von Cybersicherheitsexperten – am Steuer. Doch trotz der dringenden Nachfrage steht dieses Defizit in der Größe von Louisiana im Weg.
Dieses Talentdefizit ist jedoch überwindbar. Arbeitgeber können dazu beitragen, dieses Defizit zu verringern, indem sie über traditionelle Einstellungsanforderungen wie vierjährige Studiengänge hinausblicken und stattdessen einen großen Talentpool von Personen erschließen, die durch alternative Wege (STARs) qualifiziert sind. Diese Berufstätigen, die über einen Highschool-Abschluss, aber keinen Bachelor-Abschluss verfügen, haben ihre Fähigkeiten durch Wege wie Community Colleges, Ausbildungen, Bootcamps und Experience entwickelt. In den USA gibt es mehr als 70 Millionen STARs.
Um Unternehmen in verschiedenen Branchen bei der Suche und Einstellung dieser Talente zu unterstützen, hat Okta for Good eine umfassende Studie von Opportunity@Work, einem Nonprofit, das sich auf die Förderung von STARs spezialisiert hat, finanziert. Die Forschung für diese Studie stützte sich auf eine umfassende Analyse der US-amerikanischen Arbeitsmarktdaten. Für die Angebotsanalyse wurden Daten aus der American Community Survey des US Census Bureau verwendet, um die Zusammensetzung der Belegschaft zu verstehen, einschließlich der Anzahl der STARs im ganzen Land. Um die Arbeitskräftenachfrage zu analysieren, nutzte die Studie die umfangreiche Datenbank von Lightcast mit Stellenangeboten, um aktuelle Möglichkeiten und Einstellungstrends im Bereich der Cybersicherheit zu identifizieren.
Die Ergebnisse zeigen, dass diese Gruppe nicht nur eine potenzielle Lösung darstellt. STARs sind bereits ein wesentlicher Bestandteil der Belegschaft und unerlässlich, um eine robuste Pipeline an Sicherheitstalenten aufzubauen.
Hier sind einige der wichtigsten Erkenntnisse aus der Studie:
Die aktuelle STAR-Belegschaft.
STARs sind eine bedeutende Kraft: Ungefähr 1 Million der derzeit in der Cybersicherheit tätigen Arbeitskräfte sind STARs, was 41 % der Belegschaft ausmacht.
Und dennoch sind sie unterrepräsentiert: STARs machen über 51 % der gesamten US-amerikanischen Erwerbsbevölkerung aus; jedoch zeigt ihr Anteil von 41 % im Bereich Cybersicherheit, dass sie unterrepräsentiert sind. Dies hebt eine bedeutende Wachstumschance hervor.
Die steigenden Eintrittsbarrieren
Ein Rückgang der STAR-Rollen: Von 2010 bis 2024 sank der Prozentsatz der Stellenausschreibungen im Bereich Cybersicherheit, die für STARs offen waren, von 44 % auf 41 %, obwohl die Gesamtzahl der Arbeitsplätze im Bereich Cybersicherheit gestiegen ist.
Der Arbeitsmarkt für Cybersicherheit: Über 70 % der Stellenangebote im Bereich Cybersicherheit befinden sich in den Branchen Professionelle, Wissenschaftliche und Technische Dienstleistungen, Fertigung, Finanzen und Versicherungen sowie Information, wobei der durchschnittliche Prozentsatz der für STARs offenen Stellenangebote bei 39 % liegt.
Opportunities are inconsistent: Job opportunities vary greatly by industry and even within the same industry. Beispielsweise sind im verarbeitenden Gewerbe und im Immobiliensektor über 60 % der Stellenangebote insgesamt für STARs offen, aber weniger als 30 % der Stellenangebote für Cyber-Rollen sind für STARs offen. Dies bietet eine Gelegenheit, die spezifischen Einstellungspraktiken in diesen Sektoren zu thematisieren.
Der Weg zum beruflichen Aufstieg
Klare Karrierewege: Die Forschung identifizierte Aufstiegsmöglichkeiten für STARs, um in Cybersicherheitsrollen zu wechseln.
Häufige Feeder-Rollen identifiziert: „Computer Support Specialist“ ist der häufigste „Feeder“-Beruf für STARs, die in die Cybersicherheit wechseln. Andere Wege umfassen Übergänge aus Rollen wie „Netzwerk- und Computersystemadministratoren“.
Die wesentlichen Fähigkeiten für den Übergang: Die Studie identifiziert spezifische Fähigkeiten, die STARs helfen, in höhere Positionen aufzusteigen, wie Audit, Incident Response, Risikoanalyse und Threat Intelligence.
Aufbau einer Pipeline für Sicherheitstalente
Mit ihren übertragbaren Fähigkeiten, ihrem praktischen Wissen und ihrer praktischen Experience sind STARs bereit, die nächste Generation von Cyber-Talenten zu werden. Es liegt nun an den Unternehmen, den Wert zu erkennen, den diese Gruppe in Cybersicherheitsrollen mit sich bringt. Durch die Anpassung ihres Ansatzes können Unternehmen nicht nur kritische Rollen besetzen, sondern auch eine widerstandsfähigere und vielfältigere Belegschaft aufbauen. Hier sind einige Möglichkeiten, wie Unternehmen diesen Talentpool erschließen können:
Die Anforderung eines Hochschulabschlusses überdenken
Gehen Sie über den vierjährigen Abschluss als primären Filter hinaus. Priorisieren Sie die praktischen Fähigkeiten, Zertifizierungen und Experience eines Kandidaten, die in Bootcamps, technischen Projekten und früheren Positionen erworben wurden.
Partner with specialized organizations
Arbeiten Sie mit Nonprofits zusammen, die sich dem Training und der Vermittlung von STARs in technischen Berufen widmen, wie NPower und PerScholas. Diese Partnerschaften bieten Zugang zu einer geprüften Pipeline von vielfältigen und motivierten Talenten.
Helfen Sie mit, klare Karrierewege zu gestalten.
Formalize internal pathways for employees to move into cybersecurity. For example, create a program that helps an IT professional develop the skills needed to become a security analyst, providing a clear path for internal career mobility.
