Rapport Okta State of Inclusion
Bienvenue dans le rapport « State of Inclusion » d’Okta, qui fait le point sur nos effectifs actuels et les initiatives collectives prises chez Okta en matière de diversité, d’inclusion et d’appartenance afin de créer et de développer un sentiment d’opportunité pour tous nos collaborateurs.
Avant-propos
Chez Okta, nous construisons un monde où l’identité vous appartient. Cette motivation est au cœur de toutes nos initiatives, y compris la façon dont nous concevons nos produits, recrutons nos collaborateurs, interagissons avec nos clients et soutenons nos communautés. La diversité, l’inclusion et l’appartenance sont des valeurs fondamentales qui contribuent au succès de l’entreprise, à la croissance et à l’innovation. Nous savons qu’employer des effectifs diversifiés, aux parcours et horizons variés, et créer une culture de l’appartenance sont essentiels si nous voulons construire une entreprise de sécurité emblématique.
La transparence et la responsabilité sont les principes qui nous guident dans notre quête du progrès. Les données et le fil narratif de notre quatrième rapport « State of Inclusion » font la lumière sur le paysage actuel d’Okta et identifient tant les opportunités que les pistes de progression. Nous prenons acte que la transparence est la pierre angulaire de la responsabilité et tout au long de ce rapport, nous voulons réaffirmer notre responsabilité et notre engagement en faveur de la diversité, de l’inclusion et de l’appartenance.
Vijay Rao, Chief People and Places Officer
Points à retenir
La diversité, l’inclusion et l’appartenance restent au cœur de la philosophie d’entreprise et des activités d’Okta. Promouvoir une culture de l’inclusion et de l’appartenance qui permettra à chacun de s’épanouir est la clé de la croissance et réussite futures d’Okta en tant qu’entreprise. Comme vous le constaterez dans ce rapport, nous avons cherché à intégrer volontairement l’équité dans nos politiques et processus, qu’il s’agisse du parcours des talents, de l’évolution de nos groupes ERG (Employee Resource Group), de nos efforts pour élargir et diversifier nos viviers de candidats, et bien plus encore.
Au cours de l’année dernière, nous avons progressé dans de nombreux domaines. Nous avons introduit plusieurs nouveaux groupes d’affinité et guides pour soutenir nos collaborateurs. Nous avons observé une augmentation dans la représentation des femmes et des talents latino-américains dans toute la société et à des postes de direction. Ce rapport nous permet non seulement de célébrer ces avancées, mais aussi d’être plus transparents quant aux axes d’amélioration. Nous sommes conscients qu’il nous faut remédier au déclin de la représentation des femmes aux postes techniques et des talents appartenant à l’ethnie noire à tous les niveaux. Même si nous avons progressé dans de nombreux domaines au cours de l’année écoulée, il nous reste encore beaucoup à faire et notre engagement reste inchangé.
Lynnetta Smith, Head of Diversity, Inclusion, and Belonging (DIB)
Collaborateurs
Le fondement de notre travail autour de la diversité, de l’inclusion et de l’appartenance repose sur la composition d’équipes équilibrées et l’amélioration de la représentation et de l’accès aux emplois techniques.
Composition d’équipes équilibrées
Nous attirons et valorisons les talents qui reflètent notre communauté diverse de partenaires, clients et collaborateurs. Afin de créer des équipes équilibrées, nous avons mis en place des mesures intentionnelles pour élargir le vivier de candidats afin d’inclure davantage de femmes et de membres de groupes sous-représentés. L’année dernière, nous avons introduit une approche plus équilibrée pour notre procédure de recrutement, surtout en ce qui concerne les postes de direction.
Embauche et partenaires de recrutement
Notre parcours vers la constitution d’équipes équilibrées et inclusives s’appuie sur des partenaires stratégiques et un processus de recrutement inclusif. Nous comptons, parmi nos partenaires de recrutement, des agences telles que PowerToFly, Shift.org, Hiring our Heroes, AboveBoard, Black Professionals In Tech Network (BPTN), Out In Tech, Disability:IN, Women In Sales Everywhere (WISE) et COOP. Ces partenaires nous aident à composer des équipes équilibrées, en mettant l’accent sur l’augmentation de la représentation des femmes et des groupes sous-représentés.
Pour faciliter la mise en place d’une procédure de recrutement plus équitable, nous utilisons les outils et processus suivants.
Nous utilisons l’outil Gender Decoder pour neutraliser le genre dans nos descriptions d’offres d’emploi et ainsi éliminer les biais dans nos publications.
Nous proposons plusieurs aménagements pour que les personnes atteintes d’un handicap puissent participer à la procédure de candidature et d’entretien.
Nous tirons parti de la puissance de l’intelligence artificielle pour nous aider à découvrir et à entrer en contact avec des talents sous-représentés.
Nous communiquons aux collaborateurs potentiels notre programme d’avantages divers afin qu’ils puissent prendre des décisions d’emploi en toute connaissance de cause.
Recrutement universitaire
Nos initiatives de recrutement universitaire nous permettent d’élargir notre vivier de talents et contribuent à façonner l’avenir d’Okta.
Conférences
Nous participons à plusieurs conférences sur les carrières et salons de l’emploi, y compris la Grace Hopper Conference, qui réunit des technologues féminines et non binaires, et cherche à mettre en avant la recherche et les carrières dans le domaine informatique.
Sponsoring
Nous sponsorisons ColorStack, une organisation dont la mission est d’augmenter le nombre de bacheliers en informatique appartenant aux ethnies noire et latino qui entament des carrières techniques enrichissantes.
Partenariats
Nous collaborons avec des organisations communautaires telles que Rainier Scholars, Students Rising Above et Rewriting the Code, un réseau destiné aux femmes en début de carrière ainsi qu’aux diplômées de premier et de deuxième cycle en technologies, qui compte plus de 17 000 membres parmi 875 établissements d’enseignement et partenaires.
Programmes de formation professionnelle
Nos programmes de formation professionnelle représentent une composante essentielle de notre stratégie Build Balanced Teams pour la constitution d’équipes équilibrées.
Bourses d’études et stages
Depuis septembre 2022, nous avons accueilli 4 boursiers Equity Accelerator, 17 stagiaires Year Up et 13 stagiaires Genesys Works. Les 4 boursiers Equity Accelerator ont vu leur contrat prolongé et deux d’entre eux ont été engagés à plein temps chez Okta.
Programme Business Development Associate (BDA)
Le programme Business Development Associate a pour but d’attirer, de recruter et de former les talents atypiques, et de faire avancer leur carrière commerciale dans l’organisation Sales Development et ailleurs. Nous avons accueilli trois nouvelles recrues BDA depuis le dernier rapport et en avons promu cinq.
85 %
des employés qui ont rejoint Okta via le programme BDA s’identifient comme personnes de couleur
56 %
des participants au programme BDA ne possèdent pas de diplômes de premier cycle
86 %
des participants au programme BDA qui possèdent un diplôme sont des diplômés de première génération
Données sur les collaborateurs
Les données ci-après représentent les effectifs et les cadres supérieurs d’Okta en termes de genre et d’origine ethnique au 31 janvier 2024. Les données de genre incluent l’ensemble de nos collaborateurs dans le monde. En revanche, les données liées à l’origine ethnique sont limitées aux collaborateurs basés aux États-Unis en raison des restrictions internationales relatives à la collecte d’informations de ce type dans les autres pays.
Genre (collaborateurs dans le monde)
Voir les données de genre
Entreprise dans son ensemble en 2024 Femmes : 33,9 % ; hommes : 66,1 %.
Entreprise dans son ensemble en 2023 Femmes : 32,6 % ; hommes : 67,4 %.
Direction (niveau directeur et supérieur) en 2024 Femmes : 35,7 % ; hommes : 64,3 %.
Direction (niveau directeur et supérieur) en 2023 Femmes : 34,3 % ; hommes : 65,7 %.
Direction (niveau directeur et supérieur) en 2024 Femmes : 29,6 % ; hommes : 70,4 %.
Direction (niveau directeur et supérieur) en 2023 Femmes : 27,6 % ; hommes : 72,4 %.
Personnel technique en 2024 Femmes : 23,5 % ; hommes : 76,5 %.
Personnel technique en 2023 Femmes : 28,9 % ; hommes : 71,1 %.
Personnel non technique en 2024 Femmes : 37,9 % ; hommes : 62,1 %.
Personnel non technique en 2023 Femmes : 34,2 % ; hommes : 65,8 %.
Personnel hybride en 2024 Femmes : 38,6 % ; hommes : 61,4 %.
Personnel hybride en 2023 Femmes : 31,9 % ; hommes : 68,1 %.
Origine ethnique (collaborateurs aux États-Unis)
Voir les données d’origine ethnique
Entreprise dans son ensemble en 2024 Blancs : 57,9 % ; Asiatiques : 27,6 % ; Hispaniques ou Latinos : 6,8 % ; Noirs ou Afro-américains : 4 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,1 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,3 % ; deux origines ethniques ou plus : 3,4 %.
Entreprise dans son ensemble en 2023 Blancs : 58,3 % ; Asiatiques : 26,8 % ; Hispaniques ou Latinos : 6,4 % ; Noirs ou Afro-américains : 4,3 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,1 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,3 % ; deux origines ethniques ou plus : 3,8 %.
Direction (niveau directeur et supérieur) en 2024 Blancs : 64,3 % ; Asiatiques : 23 % ; Hispaniques ou Latinos : 6,6 % ; Noirs ou Afro-américains : 2,2 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,2 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,2 % ; deux origines ethniques ou plus : 3,5 %.
Direction (niveau directeur et supérieur) en 2023 Blancs : 67,4 % ; Asiatiques : 22,2 % ; Hispaniques ou Latinos : 4,7 % ; Noirs ou Afro-américains : 2,6 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,2 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,2 % ; deux origines ethniques ou plus : 2,8 %.
Direction (niveau vice-président et supérieur) en 2024 Blancs : 61 % ; Asiatiques : 25,2 % ; Hispaniques ou Latinos : 8,9 % ; Noirs ou Afro-américains : 1,6 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,0 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,8 % ; deux origines ethniques ou plus : 2,4 %.
Direction (niveau vice-président et supérieur) en 2023 Blancs : 63,8 % ; Asiatiques : 24,6 % ; Hispaniques ou Latinos : 6,5 % ; Noirs ou Afro-américains : 2,9 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,0 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,7 % ; deux origines ethniques ou plus : 1,4 %.
Personnel technique en 2024 Blancs : 45,4 % ; Asiatiques : 43,6 % ; Hispaniques ou Latinos : 4,2 % ; Noirs ou Afro-américains : 3,7 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,0 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,3 % ; deux origines ethniques ou plus : 2,9 %.
Personnel technique en 2023 Blancs : 46,2 % ; Asiatiques : 43,7 % ; Hispaniques ou Latinos : 4 % ; Noirs ou Afro-américains : 3,4 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,0 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,1 % ; deux origines ethniques ou plus : 2,6 %.
Personnel non technique en 2024 Blancs : 65 % ; Asiatiques : 18,8 % ; Hispaniques ou Latinos : 8 % ; Noirs ou Afro-américains : 4 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,1 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,4 % ; deux origines ethniques ou plus : 3,7 %.
Personnel non technique en 2023 Blancs : 64,9 % ; Asiatiques : 18,1 % ; Hispaniques ou Latinos : 7,6 % ; Noirs ou Afro-américains : 4,5 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,1 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,4 % ; deux origines ethniques ou plus : 4,3 %.
Personnel hybride en 2024 Blancs : 43,1 % ; Asiatiques : 44,5 % ; Hispaniques ou Latinos : 5,3 % ; Noirs ou Afro-américains : 4,2 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,6 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,0 % ; deux origines ethniques ou plus : 2,2 %.
Personnel hybride en 2023 Blancs : 41,2 % ; Asiatiques : 46,1 % ; Hispaniques ou Latinos : 3,9 % ; Noirs ou Afro-américains : 5,2 % ; autochtones d'Amérique ou d’Alaska : 0,6 % ; autochtones d’Hawaï et d’autres îles du Pacifique : 0,3 % ; deux origines ethniques ou plus : 2,8 %.
En interne, les collaborateurs peuvent s’identifier selon diverses catégories, par exemple en tant que vétéran, personne handicapée, identité de genre et orientation sexuelle. Celles-ci nous aident à déterminer les avantages à proposer selon la composition de nos effectifs.
87 employés d’Okta aux États-Unis se sont identifiés comme vétérans.
Représentation du conseil d’administration
Voir les données de représentation du conseil d’administration
Exercice des fonctions au 31 janvier 2024 Moins de 5 ans : 5 ; 5 à 10 ans : 1 ; 11 ans et plus : 3.
Âge au 31 janvier 2024 50 ans ou moins : 2 ; 51 à 60 ans : 2 ; 61 ans et plus : 5.
Indépendance au 31 janvier 2024 Indépendant : 7 ; employé : 2.
Genre Femmes : 3 ; hommes : 6.
Sous-représentation Groupes sous-représentés : 3 ; Groupes non sous-représentés : 6.
Un membre d’un groupe sous-représenté est une personne qui s’identifie comme étant d’ethnie noire, afro-américaine, hispanique, latino, asiatique, autochtone d’une île du Pacifique, autochtone d’Amérique, autochtone d’Hawaï, autochtone d’Alaska, ou qui s’identifie comme homosexuelle, lesbienne, bisexuelle ou transgenre.
Méthodologie, utilisation des données du rapport EEO-1 (Equal Employment Opportunity) et définitions
Jusqu’ici, le rapport « State of Inclusion » présentait les données d’une période allant du 1er septembre au 31 août. Depuis cette année, nous avons aligné les données du rapport sur notre année fiscale. Par conséquent, les données reflètent la situation au 31 janvier 2024, soit le dernier jour de notre année fiscale. Selon nous, cette méthode offre une vue plus précise de la situation. Les données et le langage utilisés (en anglais) pour décrire l’appartenance ethnique dans cette section du rapport sont en partie basés sur les données de nos rapports EEO-1 (Equal Employment Opportunity).
Personnel technique : nos effectifs techniques sont définis en fonction des tâches et non par département interne. Ils incluent tous les collaborateurs exerçant une profession technique dans le domaine de l’ingénierie, de la sécurité et des technologies. Nous classons tous les emplois dans trois catégories : technique, non technique et hybride sur la base des données du marché pour veiller à demeurer concurrentiel. Par hybride, nous entendons un rôle partiellement technique.
Groupes sous-représentés : les groupes sous-représentés incluent des collaborateurs basés aux États-Unis qui s’identifient comme appartenant aux ethnies noire, latino, hispanique, autochtone d’Amérique, autochtone d’Alaska, autochtone d’Hawaï/île du Pacifique et à plusieurs ethnies (deux ou plus).
Lieu de travail
Favoriser une culture inclusive et équitable est essentiel à notre réussite. Nous mettons tout en œuvre pour améliorer nos systèmes et structures afin de promouvoir l’équité, la flexibilité et l’appartenance.
Intégration de l’équité
Pour reprendre la célèbre formule de la « marée montante qui soulève tous les bateaux », nous pensons qu’il est avantageux pour tous d’intégrer l’équité, l’inclusion et l’appartenance dans nos systèmes et le parcours des collaborateurs. Des processus et politiques équitables contribuent à un milieu de travail inclusif et diversifié, et favorisent l’équité et l’égalité des chances — ce qui, en retour, améliore le moral des employés et leur productivité ainsi que la réussite globale de l’entreprise. Dans le cadre de nos initiatives de soutien aux groupes les plus marginalisés, nous nous sommes rendu compte qu’elles profitaient aussi à l’ensemble de nos effectifs.
Cette année, nous proposons trois nouveaux guides pour permettre aux responsables et aux contributeurs individuels d’intégrer l’équité dans leur travail.
Trans and Nonbinary Inclusion Guide
Ce guide vise à encourager le dialogue et la compréhension de la problématique transgenre sur le lieu de travail. Il vise à accompagner les collaborateurs en parcours de transition, ainsi que leurs collègues et responsables, et offre un outil de sensibilisation à un sujet dont le traitement évolue en milieu professionnel. Alors qu’au départ, notre intention était de proposer un guide facilitant la procédure de changement de nom dans Workday pour les personnes en transition, nous nous sommes aperçus qu’il était également très utile pour tout employé cherchant à changer de nom pour une raison quelconque.
Inclusive Event Guidelines
Ce guide cherche à sensibiliser le personnel et à proposer des conseils pour organiser des événements dans une perspective inclusive, c’est-à-dire en prenant en compte les besoins de tous les employés et participants à nos événements. Il propose, par exemple, de bonnes pratiques en matière d’accessibilité et d’aménagements, de choix de lieux sûrs ainsi que des lignes directrices pour organiser un événement inclusif. Ce guide a servi à organiser les événements Sales Kick Off (SKO) et Oktane. Par exemple, nous servons des cocktails sans alcool lors des réceptions de bienvenue et dîners du Sales Kick Off, à l’intention de tous ceux qui ne consomment pas d’alcool pour une raison quelconque (conviction religieuse, grossesse, etc.).
Caregiver and Manager Checklist
Ce guide est destiné aux personnes qui optent pour un congé d’aidant ou similaire, et à leurs responsables. Il sert de point de départ aux discussions entre aidants et leurs dirigeants en ce qui concerne le congé, avec des informations, des lignes directrices et des checklists destinées aux deux parties pour faciliter la transition, le départ et le retour au travail, sans oublier des ressources telles que des modèles d’e-mail et de calendrier, ainsi que des programmes d’accompagnement. Même si ce guide était au départ destiné aux parents, nous avons constaté qu’il était également utile à tous les employés qui prennent un congé de tout type.
Nos équipes Customer Identity Cloud (opéré par Auth0) et Workforce Identity Cloud ont pris plusieurs engagements reflétant leurs objectifs d’inclusion.
Inclusive Leadership
Transformation des caractéristiques de gestion inclusive en soutiens à la carrière, et formulation des bonnes pratiques en matière de feedback et reconnaissance.
Talent Development
Organisation d’un événement Women in Engineering hors site, axé sur le développement des compétences et renforcement de l’expertise des femmes dans les domaines de l’ingénierie et de la gestion des projets techniques.
Podium équilibré
Réduction de l’écart de visibilité en donnant aux femmes et personnes de couleur l’occasion de démontrer leur expertise. Plus de 50 % des intervenants Customer Identity Cloud lors des événements sectoriels, des tables rondes avec les clients et des réunions générales étaient des femmes et des personnes de couleur.
ERG (Employee Resource Groups)
Les ERG et les groupes d’affinité d’Okta incarnent nos valeurs essentielles et participent à une culture plus équitable et inclusive grâce à diverses initiatives de sensibilisation, d’engagement, de formation, de développement et de création de coalitions. Les axes prioritaires de cette année ont été la formation des responsables, le développement professionnel et l’intégration commerciale.
Voici nos différents ERG ainsi que quelques exemples des initiatives internes et externes qu’ils ont lancées l’année dernière.
APJ Circle
Ce groupe se consacre à la formation, à l’engagement et à la mise à l’honneur de la riche mosaïque de cultures au sein de notre entreprise afin de favoriser un lieu de travail plus enrichissant et inclusif et de promouvoir la compréhension entre les cultures.
« Nous sommes en bonne voie. Il reste du chemin à parcourir, mais nous prenons les mesures nécessaires pour y parvenir. »
- Employé anonyme
Enquête sur l’engagement des collaborateurs
Groupes d’affinité
Outre les ERG, les collaborateurs ont la possibilité de former des groupes moins formels, avec moins de contraintes de structure. La communauté s’est enrichie de plusieurs groupes : Asian Employee Network, Black Employee Network, Jewish Employee Network, Latinx Employee Network et Middle East and North Africa (MENA) Employee Network. Nous cherchons activement à trouver des chefs de groupe et à développer des structures pour les groupes suivants : Ally Collective, Experienced Workers@Okta et Disability Affinity Network.
Asian Employee Network
Ce réseau cherche à créer un espace pour les collaborateurs asiatiques et à leur offrir une plateforme pour s’exprimer. En 2023, nous avons organisé des ateliers pour donner aux employés l’occasion de prendre la parole, nous leur avons donné la possibilité de découvrir l’histoire des contributions de la communauté asiatique à la société et nous avons mis à l’honneur notre héritage en collaborant avec notre communauté mondiale pour organiser des événements à l’occasion de fêtes importantes comme le Nouvel An lunaire et la fête du Divali.
Middle Eastern North Africa Group
Ce groupe a été créé dans le but de créer un espace de confiance pour tous les employés d’Okta qui s’identifient comme des membres ou alliés de la communauté du Moyen-Orient et d’Afrique du Nord. Notre objectif premier est d’offrir un soutien à tous les collaborateurs qui souffrent actuellement de la montée de l’islamophobie et des sentiments anti-arabes dans le monde.
Latinx Employee Network
Ce réseau a pour mission de créer un environnement favorable et stimulant, de créer des opportunités de networking, d’encourager le développement professionnel, de débattre de thèmes qui affectent notre communauté, de partager notre culture grâce à des opportunités d’enrichissement culturel, de participer à des projets de bénévolat et de passer du temps avec des membres de notre communauté.
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Jewish Employee Network
Ce réseau a pour mission de créer une communauté pour les collaborateurs juifs d’Okta, de développer des programmes et des activités, et de représenter leur communauté chez Okta. Cette année, le réseau a grandi et compte désormais plus de 60 collaborateurs.
Black Employee Network
Ce réseau cherche à encourager des débats ouverts sur les obstacles politiques et sociaux rencontrés dans le monde par les employés noirs. En 2023, nous avons mis l’accent sur la reconnaissance via une série intitulée Black& diffusée sur les réseaux sociaux, qui mettait en avant l’intersectionnalité de nos membres, et un court documentaire intitulé « Shades of Black » qui regroupait une série de témoignages mémorables de nos membres et a été présenté lors de l’événement Oktane. Nous avons également participé aux soirées « NBA Heritage Night Games » organisées sur le continent nord-américain et organisé une discussion informelle avec Renel Brooks-Moon, la première présentatrice officielle de l’équipe des San Francisco Giants et première femme de couleur à annoncer un match de la World Series de basket.
Développement de carrière et évolution professionnelle
Pour améliorer la visibilité sur les offres d’emploi internes, nous avons amélioré notre site de carrières interne pour présenter les postes vacants et partager les mises à jour hebdomadaires sur notre canal Slack #internal-career-mobility. Les candidatures internes ont augmenté de 62 % et le pourcentage de recrues internes a progressé de 4 % en un an.
Par ailleurs, nous avons organisé deux conférences sur les carrières en interne pour offrir aux collaborateurs la possibilité de se concentrer sur leur parcours professionnel individuel. Nous avons proposé une nouvelle formation « Demystifying Career Growth at Okta », qui s’attache à montrer les processus influençant les évaluations et les ajustements de performances. Nous avons également organisé une table ronde sur les changements de carrière atypiques pour illustrer la diversité des parcours professionnels.
Formation et développement
Favoriser la prise de conscience et faciliter l’apprentissage sont des étapes cruciales vers une culture plus inclusive. En accord avec nos principes, nous cherchons constamment à progresser, à rester tournés vers l’avenir, à apprendre de nos erreurs et à offrir aux personnes et aux équipes la possibilité de réaliser leur plein potentiel. L’année dernière, Okta a mis en place une série de cours et d’opportunités d’apprentissage pour renforcer notre engagement en faveur de la formation continue.
Ce cours a été conçu par un groupe d’experts du secteur dans le but de mieux appréhender l’importance du langage et d’utiliser une terminologie exacte, particulièrement dans le contexte du genre, de l’ethnicité et des communautés LGBTQIA+, afin de créer un environnement de travail plus inclusif et équitable. Les participants ont démontré, en moyenne, une augmentation de 38 % de leurs connaissances/compétences entre les sondages réalisés avant et après la session.
Ces ateliers ont été organisés en partenariat avec l'ERG Pride afin d’aider les équipes à maîtriser les concepts de base relatifs à la communauté LGBTQIA+ et à comprendre ce que représente en pratique la notion d’alliance inclusive. Les participants ont démontré, en moyenne, une augmentation de 35 % de leurs connaissances/compétences entre les sondages réalisés avant et après la session.
Cette série a été créée à l’intention des collaborateurs pour en savoir plus sur l’antisémitisme, le contexte culturel de celui-ci dans les médias et comment il impacte globalement le travail de l’équipe DIB.
Cette série a été développée à l’intention des responsables pour présenter la philosophie et le processus d’ajustement des compétences. Elle explique comment les biais définis par le modèle SEEDS peuvent compromettre les ajustements et permet aux responsables de s’exercer à intégrer une optique d’inclusion grâce à plusieurs exemples de scénario.
Avantages
Les programmes d’avantages sociaux d’Okta visent à ce que tous les employés se sentent valorisés, entendus, connectés et soutenus afin qu’ils donnent le meilleur d’eux-mêmes dans un environnement de travail dynamique international. Nous proposons plusieurs programmes dédiés à l’expérience des collaborateurs afin de soutenir nos employés ainsi que leur famille, indépendamment de leur situation géographique ou de leur structure familiale.
Cette année, nous nous sommes concentrés sur les programmes suivants :
Amélioration de la santé des femmes et soutien à la fondation d’une famille
Nous avons lancé des programmes mondiaux axés sur la ménopause et les difficultés à concevoir via Carrot, notre partenaire de santé en matière de fertilité et de projet familial.
Santé mentale
Outre notre excellente infrastructure de soutien à la santé mentale, nous avons mis en exergue l’importance de la santé mentale et du bien-être pendant un mois de sensibilisation (Mental Health Awareness Month). Plus de 600 participants virtuels de 17 pays ont participé à des keynotes sur le bien-être mental, à des méditations et à des événements sur le bien-être familial.
Couverture de la neurodivergence
L’assurance maladie couvre désormais la neurodivergence pour les collaborateurs britanniques. Cette aide offre aux collaborateurs et à leurs dépendants couverts un accès à des évaluations rapides, des conseils et des examens médicaux pour une série de troubles ainsi que des sessions de groupe et une assistance à la prise en charge.
Congé pour décès
Notre politique de congé pour décès a été étendue pour prendre en charge des circonstances telles que le décès périnatal et les échecs d’adoption, de maternité de substitution et de procréation médicalement assistée.
Pour en savoir plus sur les avantages sociaux offerts par Okta à ses collaborateurs, consultez la page Total Rewards.
Expérience des collaborateurs
En avril 2023, Okta a célébré le premier anniversaire de son programme mondial de reconnaissance, Oktappreciate. Avec ce programme, nous mettons l’accent sur la reconnaissance entre pairs et nous offrons aux collaborateurs la possibilité de reconnaître le travail exceptionnel et la collaboration de leurs collègues en temps réel. Nous proposons un système de points qui peuvent être échangés contre des cartes-cadeaux, des objets ou des dons caritatifs via Okta for Good. Nous veillons à ce que cette reconnaissance reflète les réussites collectives découlant de notre engagement à vivre au plus près de nos valeurs, à participer activement à la communauté ou à mener des parcours professionnels exemplaires.
Nous continuons de donner à nos collaborateurs l’occasion de s’exprimer en proposant deux fois par an une enquête sur les domaines clés de l’engagement, de la culture, de la société et du leadership. Grâce à cette stratégie d’écoute délibérée, nous sommes en mesure d’évaluer la direction prise par certaines de nos initiatives d’entreprise, par exemple « Diversity, Fair Evaluation, and Inclusion ». Nous avons enregistré des taux de participation élevés puisque plus de 83 % des employés ont donné leur avis sur divers aspects de leur expérience au sein d’Okta. Nous analysons également les données de l’enquête en fonction des caractéristiques de genre et d’origine ethnique, en accordant une attention spéciale à la façon dont les collaborateurs évaluent leur sentiment d’inclusion au travail. Cet indice d’inclusion nous permet d’identifier plus clairement les différentes formes d’expériences positives, négatives, similaires ou disparates sur la base de facteurs identitaires. L’équipe de direction utilise l’indice d’inclusion pour définir des engagements annuels visant à améliorer l’efficacité des responsables, la sécurité psychologique et les opportunités de développement de carrière.
Depuis la création du programme Oktappreciate
83 %
des utilisateurs actifs ont accordé au moins une reconnaissance à un collègue
96%
des utilisateurs actifs ont reçu au moins une reconnaissance
+315 000
reconnaissances au total ont été soumises à l’échelle mondiale
Égalité des salaires
Okta adhère aux principes de l’égalité des salaires. En d’autres termes, nos employés reçoivent le même salaire lorsqu’ils exercent des fonctions identiques ou similaires, en prenant en compte des facteurs tels que l’échelon professionnel, la catégorie d’emploi, l’exercice des fonctions et la situation géographique. En 2023, nous avons réalisé une analyse de l’égalité des salaires des collaborateurs dans les dix pays comptant les plus importantes populations d’employés Okta, y compris aux États-Unis, afin de garantir le respect des principes d’égalité des salaires. À la suite de cette analyse mondiale des salaires, nous avons procédé aux ajustements appropriés.
Nous considérons l’égalité des salaires comme un cheminement continu et continuons donc à affiner notre méthodologie. Nous poursuivons nos efforts pour améliorer la représentation des femmes et des groupes sous-représentés à des postes plus élevés et réaliser nos objectifs en matière d’égalité des salaires.
Il fait bon travailler chez Okta
Okta a obtenu un score de 85/100 au Human Rights Campaign Corporate Equality Index, le premier rapport d’analyse comparative mesurant les politiques et pratiques d’entreprise en matière d’égalité au travail de la communauté LGBTQ+ aux États-Unis.
37e
au classement Fortune Best Workplaces in Technology™ 2023
71e
au classement Fortune Best Workplaces for Millennials™ 2023
25e
au classement Fortune Best Workplaces in the Bay Area™ 2023
59e
au classement Best Workplaces for Parents™ 2022
Marché
Nous sommes déterminés à donner la priorité à la diversité et l’équité lors de toutes nos interactions avec l’écosystème économique. Cette volonté s’étend aux produits que nous développons et aux interactions avec nos clients et notre communauté.
Programme d’accessibilité web
Nous continuons à améliorer notre accessibilité numérique. En 2023, nous avons organisé des formations internes, notamment des cours d’initiation accélérés sur l’accessibilité, des mises en situation avec le programme de lecture d’écran et des audits d’accessibilité en personne et en temps réel. Nous avons organisé notre première semaine de sensibilisation à l’accessibilité en mai en parallèle avec la Journée mondiale de sensibilisation à l’accessibilité (GAAD, Global Accessibility Awareness Day), un hackathon interne dédié aux outils d’accessibilité. Par ailleurs, nous avons revu notre stratégie marketing pour prendre en considération et tester l’accessibilité bien plus tôt dans notre processus numérique.
Langage inclusif
La communication joue un rôle clé dans la promotion de l’inclusion et de l’appartenance. Dans le cadre du projet de langage inclusif lancé en 2020, l’équipe responsable met tout en œuvre pour éliminer les termes non inclusifs de notre code, de nos produits et de notre documentation.
En 2023, l’équipe a réduit le langage non inclusif, appliqué des consignes d’utilisation de langage inclusif et évité l’introduction de termes non inclusifs dans nos référentiels de code. Ces mesures ont touché de nombreuses équipes d’Okta, et a eu un impact important et durable. Cette initiative, ainsi que notre formation sur l’inclusion destinée aux employés et le bot de rappel Slack, ont beaucoup contribué à faire d’Okta un lieu de travail inclusif.
« Je me réjouis de voir les initiatives de diversité se multiplier, tout particulièrement celles visant les personnes de couleur et la communauté LGBTQ+. »
- Employé anonyme
Enquête sur l’engagement des collaborateurs
Okta for Good
Okta for Good est notre programme de durabilité et d’impact social dont la mission consiste à créer un monde connecté sécurisé qui donne à chacun un sentiment d’appartenance et la possibilité de s’épanouir. Par la mobilisation de nos collaborateurs, de nos produits et des ressources de l’entreprise, nous facilitons la transformation digitale des organisations à but non lucratif, nous cherchons à promouvoir la mise en place de communautés plus équitables et nous cultivons des écosystèmes contribuant à un changement positif durable pour les personnes et la planète. Pour en savoir plus sur notre impact sur la communauté et les collaborateurs, lisez le rapport 2024 Okta for Good Impact Report.
Engagement envers les talents cyber
En octobre 2023, Okta a lancé son projet Cybersecurity Workforce Development Initiative, dont l’objectif est de repérer et développer les meilleurs talents en cybersécurité et d’offrir un accès équitable à des carrières épanouissantes dans le domaine des technologies.
Pour pallier la pénurie croissante de compétences en cybersécurité, nous avons alloué 1,6 million de dollars de subventions philanthropiques à des organisations du monde entier qui offrent des opportunités de carrière dans le domaine des technologies aux femmes, aux personnes de couleur, aux vétérans et à d’autres chercheurs d’emploi issus de communautés sous-représentées. Nous avons également annoncé l’octroi de 5 000 bourses d’études pour le personnel technique sans emploi, y compris les vétérans et les conjoint(e)s de militaires.
En savoir plus sur Okta au quotidien
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