Der Übergang zu einem KI-gesteuerten Unternehmen wird oft als technologische Evolution dargestellt, ist aber im Kern zutiefst menschlich. Als Führungskraft weiß ich, dass es nicht ausreicht, KI-Agenten einfach nur einzuführen. Wir müssen das Wesen der Arbeit grundlegend überdenken und bewusst gestalten, wie Menschen und digitale Arbeitskräfte Seite an Seite zusammenarbeiten.
Dies beginnt mit dem Organigramm.
KI-Agenten sind keine echten Angestellten, aber sie sind auch nicht einfach nur Werkzeuge. Sie sind ein neuer Identitätstyp, der aktuelle Arbeitsweisen vor Herausforderungen stellt, angefangen bei der Definition von Rollen bis zur Zusammenarbeit und Absicherung von Systemen und Daten. Die Frage ist nicht mehr, ob KI unsere Unternehmen verändern wird, sondern wie wir digitale Arbeitskräfte strategisch integrieren, um ein sichereres, effizienteres und kollaborativeres Unternehmen aufzubauen.
Okta hat ein Konzept für den sicheren Einsatz von Agenten in Unternehmen bereitgestellt, das ich aus einer HR-Perspektive näher vorstellen möchte, um Führungskräften zu zeigen, wie die Einstufung von KI-Agenten als neuer Identitätstyp und ihre Erfassung im Organigramm dazu beitragen können, die Zusammenarbeit, Transformation und Sicherheit zu stärken.
Die digitale Arbeitskraft: ein neuer Identitätstyp
Es gibt derzeit eine sehr reale und verständliche Angst in der Belegschaft: Die Menschen befürchten, dass KI ihre Arbeitsplätze übernimmt. Führungskräfte müssen ihre Teams durch psychologische und kulturelle Veränderungen führen, damit Angestellte die KI als Unterstützung und nicht als Bedrohung sehen.
Die Personalabteilung hat den grundsätzlichen Auftrag, die Angestellten bei der Bewältigung dieser Veränderungen zu unterstützen. Kultur entsteht in Mikromomenten, und die von uns verwendete Sprache ist wichtig, weil sie das Verhalten prägt. Wenn wir KI als „Tool“ bezeichnen, verkennen wir ihr Potenzial. Aber wenn wir sie wie einen echten Menschen behandeln, verursacht das verständliche Ängste. Indem wir das Konzept einer „digitalen Arbeitskraft“ einführen, geben wir diesem neuen Identitätstyp einen festen Platz im Team.
Wir schaffen eine kollaborative Zukunft, in der digitale Arbeitskräfte manuelle, repetitive Reibungspunkte beseitigen, damit unsere Mitarbeiter:innen die komplexere, strategische Arbeit leisten können, die ihren Beitrag einzigartig menschlich macht. Ich bin überzeugt, dass KI auf diese Weise Arbeitsplätze neu gestalten und nicht wegnehmen wird.
Warum es sich lohnt, Ihren digitalen Arbeitskräften Namen zu geben
Bisher haben wir mit KI hauptsächlich für grundlegende Produktivitätssteigerungen experimentiert, z. B. für das Zusammenfassen von E-Mails oder das Erstellen von Präsentationen. Die wirkliche Transformation findet statt, wenn wir KI nicht mehr nur als eigenständiges Tool nutzen, sondern uns darauf verlassen, dass sie tatsächliche Teile einer Rolle ausführt.
Dazu müssen wir bestehende Rollen in spezifische Aufgaben zerlegen. Wenn Sie eine Rolle bis auf die Aufgabenebene herunterbrechen, können Sie manuelle oder routinemäßige Prozesse an digitale Arbeitskräfte auslagern. Die menschlichen Fähigkeiten, die besondere Priorität erhalten, umfassen daher komplexe Entscheidungsfindung, strategisches Urteilsvermögen und wachsame Aufsicht.
Da Agenten immer mehr alltägliche Aufgaben übernehmen, kann es sehr nützlich sein, ihnen einen Namen zu geben. Nehmen wir an, Sie nennen einen KI-Agenten „Hank“. Sobald Hank im Team ist, können Sie fragen: Wofür ist Hank verantwortlich? Wo findet die Übergabe an menschliche Mitarbeiter:innen statt? Es klingt einfach, aber digitalen Arbeitskräften eine eindeutige Identität zuzuweisen, fördert die Verantwortlichkeit und eine genauere Kontrolle.
Transparenz für alle Mitarbeiter:innen – einschließlich der digitalen
KI verändert auch die funktionsübergreifende Arbeit, da sie es uns ermöglicht, Workflows über verschiedene Funktionen hinweg zu erstellen. Zum Beispiel verfügen die meisten Unternehmen über irgendeine Form von Forschung und Entwicklung oder ein Technologieprodukt. Sie haben eine Abteilung für Markteinführungen, eine Finanzabteilung und eine Rechtsabteilung. Heute finden Workflows oft innerhalb dieser Funktionen statt, wobei ein Mensch die Übergaben zwischen den Funktionen steuert.
Bald werden KI-Agenten Workflows verwalten, die sich über Funktionen und Teams erstrecken. Nehmen wir zum Beispiel die Bezahlung von Mitarbeitern. Das umfasst die Finanzabteilung, die Gehaltsabrechnung, das Vergütungsteam, die Personalabteilung und den Manager der Mitarbeiter:innen. Es gibt eine ganze Reihe von Interaktionen, die derzeit isoliert ablaufen, aber mit KI-Agenten können diese Silos aufgebrochen und ein größerer Teil dieses Workflows automatisiert werden. Aber die Komplexität dieser Übergaben – und die fehlende Möglichkeit, sie nachzuverfolgen – birgt Sicherheitsrisiken.
Deshalb ist die Einordnung digitaler Arbeitskräfte in das Organigramm nicht nur eine HR-Aufgabe, sondern eine Möglichkeit zum Absichern des Unternehmens. Führungskräfte müssen die folgenden Fragen beantworten können: Wo sind Ihre Agenten? Womit können sie sich verbinden? Was können sie tun?
Indem wir digitale Arbeitskräfte mit der gleichen Sorgfalt und Transparenz behandeln wie unsere menschlichen Teams, können wir sowohl das Unternehmen absichern als auch neue Innovationen und Möglichkeiten für unsere Mitarbeiter:innen erschließen.
KI-Ängsten mit Chancen begegnen
Die Angst vor KI wird so schnell nicht verschwinden. KI mag nur die Technologie sein, aber beim Übergang geht es größtenteils um Psychologie. In dieser angespannten Zeit ist es wichtig, diese Angst anzuerkennen.
Die Aufgabe von Führungskräften besteht während dieses Wandels nicht nur im Change-Management; sie müssen den Mitarbeiter:innen auch verständlich machen, warum sie auf einzigartige Weise geschätzt werden. Indem Führungskräfte Rollen bewusst neu gestalten, um KI für repetitive Aufgaben einzusetzen, steht ihren Teams mehr Zeit für sinnvollere, komplexere Arbeit zur Verfügung.
Für den Erfolg dieses Übergangs ist es zudem notwendig, dass Führungskräfte vor allem auf Transparenz setzen: Transparenz bezüglich der Zusammenarbeit von KI-Agenten und Menschen, Transparenz bezüglich der jeweiligen Erwartungen und Transparenz bezüglich der vorhandenen Agenten, damit diese abgesichert werden können.
Erfahren Sie in unserer weltweiten Umfrage unter Führungskräften und Wissensarbeiter:innen mehr über die Verwaltung von KI-Agenten am Arbeitsplatz.
