序文
Oktaは、アイデンティティを積極的に管理できる世界を作っています。この意気込みが、製品の設計、従業員の雇用、お客様とのやりとり、コミュニティの擁護など、当社のあらゆる活動の手引きとなっています。ダイバーシティ、インクルージョン、ビロンギング（DIB：多様性、包括性、強い絆）は、ビジネス成果、成長、イノベーションを促進する基本的な価値です。Oktaは、幅広い経歴や視点を持つ多様な従業員を擁し、ビロンギングの文化を醸成することが、セキュリティ分野を代表する企業として成功するために不可欠であると考えます。
当社が今後も前進していく上で指針となるのは、透明性と説明責任です。第4回「State of Inclusion Report」のデータと解説は、現在の状況を示し、進歩があった領域と改善の余地がある領域の両方を明らかにしています。Oktaは、透明性が説明責任の基盤であることを認識し、このレポートを通じて、ダイバーシティ、インクルージョン、ビロンギング（DIB）に関する継続的取り組みの説明責任を果たしていきます。
最高人材開発責任者、Vijay Rao
重要なポイント
DIBは、Oktaの企業理念と運営の中心であり続けています。インクルージョンとビロンギングの文化を醸成し、誰もが活躍できる場所を作り出すことは、企業としての継続的な成長と成功に不可欠です。このレポートでは、人材のライフサイクル全体にわたるポリシーとプロセスにエクイティ（公平性）を意図的に組み入れるための取り組み、従業員リソースグループ（ERG）の進化、候補者プールの拡大と多様化への取り組みなどについて説明します。
昨年は、多くの分野で取り組みが前進しました。従業員をサポートするため、いくつかの新しいアフィニティグループ（共に行動する小規模グループ）とガイドブックを導入しました。女性やラテン系の人が従業員全体に占める割合、そしてリーダーシップを担う割合が増加しました。また、このレポートは、いかに成果を上げたかを示すだけでなく、改善すべき領域に関して透明性も提供します。技術職に女性が占める割合と、あらゆるレベルで黒人人材が占める割合が低下し、状況の改善に力を入れなければなりません。この1年間に多くの領域で前進を遂げたものの、依然として課題が残っており、今後も改善に専念していきます。
ダイバーシティ、インクルージョン、ビロンギング（DIB）責任者、Lynnetta Smith
社員
DIBの取り組みでは、バランスの取れたチームを構築し、技術職の従業員構成と雇用機会を改善することを主な目的としています。
バランスの取れたチームの構築
私たちは、パートナー、お客様、従業員の多様なコミュニティを反映する人材を惹きつけ、重んじています。バランスの取れたチームを構築するために、女性やマイノリティグループのメンバーを含むように応募者プールを拡大するための意図的な対策を講じています。昨年は、採用プロセスで候補者リストのバランスをとるアプローチを導入し、特にディレクター以上のレベルに焦点を当てました。
人材採用とソーシングのパートナー
バランスの取れたインクルーシブなチームを構築するための取り組みは、戦略的パートナーからの支援を受け、インクルーシブな採用プロセスによって強化されています。PowerToFly、Shift.org、Heroes、AboveBoard、Black Professionals In Tech Network（BPTN）、Out In Tech、Disability:IN、Women In Sales Everywhere（WISE）、COOPなどのソーシングパートナーの支援により、Oktaは、特に女性やマイノリティグループの割合を高めることを重視して、バランスの取れたチームの構築を推進しています。
より公平な採用プロセスを促進するために、以下のツールとプロセスを使用しています。
ジェンダーデコーダー（ジェンダーニュートラルであることを確保するためのツール）を使用して、ジェンダーニュートラルな職務記述書を作成することで、役職のバイアスを排除できます。
障がいのある人が応募や面接の手続きを円滑に進めることができるよう、便宜を図っています。
マイノリティグループに属する人材を発掘し、つながりを築くため、AIを活用しています。
内定者が十分な情報を得た上で入社を決定できるように、トータルリワード（金銭的報酬と非金銭的報酬を組み合わせた総合的な報酬）の情報を内定者と共有しています。
新卒採用
人材プールを拡大し、Oktaの未来を形作るため、新卒採用を行ってます。
業界カンファレンス
Oktaは、コンピューティングの研究とキャリアへの関心を最前線に導くために企画された、女性やノンバイナリーのテクノロジストのためのGrace Hopper Conferenceをはじめとして、複数のキャリアサミットや就職説明会に参加しています。
スポンサー活動
Oktaは、コンピューターサイエンス分野で学んだ黒人およびラテン系の大卒者が、専門を生かす技術職に就職できるよう支援しているColorStackを後援しています。
パートナーシップ
Oktaは、Rainier Scholars、Students Rising Above、そしてRewriting the Code（テクノロジー分野の学部生、大学院生、およびキャリアの浅い女性向けのネットワークとして、875以上の教育機関とパートナー組織の17,000人以上のメンバーを抱える団体）などのコミュニティ組織と提携しています。
従業員能力開発プログラム
Oktaの従業員能力開発プログラムは、バランスの取れたチームの構築を戦略として推進する上で重要な役割を担っています。
フェローシップとOpportunity Youthインターンシップ
2022年9月から、Oktaは Equity Acceleratorのフェロー4名、Year Upのインターン17名、Genesys Worksのインターン13名を受け入れています。EAフェロー4名全員が契約を延長し、2名がOktaのフルタイムの役職に採用されました。
Business Development Associate（BDA）プログラム
Business Development Associate（BDA）プログラムは、従来とは異なる人材を惹きつけて雇用・育成し、営業開発組織内外での営業職キャリアを支援しています。前回のレポート以降、3名のBDAを新規に受け入れ、5名が昇格しました。
85%
BDAプログラムを通じてOktaに入社した従業員のうち、有色人種を自認する従業員の割合
56%
BDA全体に非学位取得者が占める割合
86%
学位を持つBDAのうち、第一世代の大卒者の割合
従業員データ
以下は、2024年1月31日時点のOktaの従業員とリーダーシップをジェンダー別、人種別、民族別に示すデータです。ジェンダー別データには全世界の従業員のデータが含まれます。人種別データと民族別データについては、国際的なデータ収集の制限により、米国を拠点とする従業員のデータのみが含まれます。
ジェンダー比率（全世界の従業員）
ジェンダー別従業員構成データを読む
全社（2024年）女性：33.9%、男性：66.1%
全社（2023年）女性：32.6%、男性：67.4%
リーダーシップ（ディレクターレベル以上）（2024年）女性：35.7%、男性：64.3%
リーダーシップ（ディレクターレベル以上）（2023年）女性：34.3%、男性：65.7%
リーダーシップ（VPレベル以上）（2024年）女性：29.6%、男性：70.4%
リーダーシップ（VPレベル以上）（2023年）女性：27.6%、男性：72.4%
技術系従業員（2024年）女性：23.5%、男性：76.5%
技術系従業員（2023年）女性：28.9%、男性：71.1%
非技術系従業員（2024年）女性：37.9%、男性：62.1%
非技術系従業員（2023年）女性：34.2%、男性：65.8%
ハイブリッド従業員（2024年）女性：38.6%、男性：61.4%
ハイブリッド従業員（2023年）女性：31.9%、男性：68.1%
人種と民族（米国を拠点とする従業員）
人種/民族別従業員構成データを読む
全社（2024年）白人：57.9%、アジア系：27.6%、ヒスパニック/ラテン系：6.8%、黒人/アフリカ系アメリカ人：4.0%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.1%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.3%、複数の人種的ルーツ：3.4%
2全社（2023年）白人：58.3%、アジア系：26.8%、ヒスパニック/ラテン系：6.4%、黒人/アフリカ系アメリカ人：4.3%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.1%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.3%、複数の人種的ルーツ：3.8%
リーダーシップ（ディレクターレベル以上）（2024年）白人：64.3%、アジア系：23.0%、ヒスパニック/ラテン系：6.6%、黒人/アフリカ系アメリカ人：2.2%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.2%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.2%、複数の人種的ルーツ：3.5%
リーダーシップ（ディレクターレベル以上）（2023年）白人：67.4%、アジア系：22.2%、ヒスパニック/ラテン系：4.7%、黒人/アフリカ系アメリカ人：2.6%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.2%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.2%、複数の人種的ルーツ：2.8%
リーダーシップ（VPレベル以上）（2024年）白人：61.0%、アジア系：25.2%、ヒスパニック/ラテン系：8.9%、黒人/アフリカ系アメリカ人：1.6%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.0%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.8%、複数の人種的ルーツ：2.4%
リーダーシップ（VPレベル以上）（2023年）白人：63.8%、アジア系：24.6%、ヒスパニック/ラテン系：6.5%、黒人/アフリカ系アメリカ人：2.9%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.0%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.7%、複数の人種的ルーツ：1.4%
技術系従業員（2024年）白人：45.4%、アジア系：43.6%、ヒスパニック/ラテン系：4.2%、黒人/アフリカ系アメリカ人：3.7%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.0%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.3%、複数の人種的ルーツ：2.9%
技術系従業員（2023年）白人：46.2%、アジア系：43.7%、ヒスパニック/ラテン系：4.0%、黒人/アフリカ系アメリカ人：3.4%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.0%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.1%、複数の人種的ルーツ：2.6%
非技術系従業員（2024年）白人：65.0%、アジア系：18.8%、ヒスパニック/ラテン系：8.0%、黒人/アフリカ系アメリカ人：4.0%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.1%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.4%、複数の人種的ルーツ：3.7%
非技術系従業員（2023年）白人：64.9%、アジア系：18.1%、ヒスパニック/ラテン系：7.6%、黒人/アフリカ系アメリカ人：4.5%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.1%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.4%、複数の人種的ルーツ：4.3%
ハイブリッド従業員（2024年）白人：43.1%、アジア系：44.5%、ヒスパニック/ラテン系：5.3%、黒人/アフリカ系アメリカ人：4.2%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.6%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.0%、複数の人種的ルーツ：2.2%
ハイブリッド従業員（2023年）白人：41.2%、アジア系：46.1%、ヒスパニック/ラテン系：3.9%、黒人/アフリカ系アメリカ人：5.2%、アメリカインディアン/アラスカ先住民：0.6%、ハワイ先住民/その他の太平洋諸島先住民：0.3%、複数の人種的ルーツ：2.8%
Okta社内では、従業員は退役軍人ステータス、障がい者ステータス、性自認、性的指向などのさまざまなカテゴリで自認できます。この自認は、Oktaの従業員構成に基づいて提供する適切な福利厚生を決定する際に使用されることがあります。
米国のOkta従業員のうち、87人が退役軍人を自認しています。
取締役の構成
取締役の構成データを読む
在職期間（2024年1月31日時点）5年未満：5名、5〜10年：1名、11年以上：3名
年齢（2024年1月31日時点）50歳以下：2名、51〜60歳：2名、61歳以上：5名
独立性（2024年1月31日時点）独立：7名、従業員：2名
性別（2024年1月31日時点）女性：3名、男性：6名
マイノリティコミュニティ（URC）URC：3名、非URC：6名
マイノリティコミュニティのメンバーは、黒人、アフリカ系アメリカ人、ヒスパニック系、ラテン系、アジア系、太平洋諸島先住民、アメリカインディアン、ハワイ先住民、アラスカ先住民を自認する個人、またはゲイ、レズビアン、バイセクシュアル、トランスジェンダーを自認する個人です。
方法論、EEO-1レポートデータの使用、定義
これまで、Oktaの「State of Inclusion Report」では、9月1日から8月31日までを報告期間とするデータを公開してきました。今年からは、当社の会計年度に合わせてレポートの報告期間を変更し、会計年度末日となる2024年1月31日時点のデータを採用しています。これにより、レポートの正確性が高まると考えられます。このセクションで人種と民族の説明のために使用するデータと言語は、当社のEEO-1レポートに含まれるデータに一部基づいています。
技術系従業員：Oktaの技術系従業員は、部門ではなく職務によって定義され、エンジニアリング、セキュリティ、テクノロジーの技術職に従事するすべての従業員が含まれます。Oktaは、競争力を確保するため、市場データに基づいて職務を「技術系」「非技術系」「ハイブリッド」の3グループに分類しています。ハイブリッドは、部分的に技術的な職務として定義されます。
マイノリティグループ：Oktaでは、適切な従業員構成が実現されていないマイノリティグループを、「米国を拠点とし、黒人、ラテン系、ヒスパニック系、アメリカインディアン、アラスカ先住民、ハワイ先住民/太平洋諸島先住民、マルチレイシャル（複数の人種的ルーツ）を自認する従業員」と定義しています。
職場環境
インクルーシブで公平な文化を育むことは、私たちの成功に不可欠です。Oktaは、公正さ、柔軟性、ビロンギングを促進するために、組織の体制と構造を強化することに専念しています。
エクイティを組み入れた組織体制
「潮の満ち引きはすべての船を持ち上げる」という有名な格言が示すように、組織の体制と従業員のライフサイクルにエクイティ、インクルージョン、ビロンギングの原則を組み入れることが、すべての人にメリットをもたらします。公平なポリシーとプロセスは、多様でインクルーシブな職場を育み、公正さと機会均等を促進し、ひいては従業員の勤労意欲や生産性、そして組織全体としての成功を促進します。私たちは、社会的に取り残された人々の支援に取り組む中で、こうした活動が従業員全体にも良い影響を及ぼすことを理解しました。
今年は、マネージャーと個々の従業員が働き方にエクイティを取り入れられるようにするために、3つの新しいガイドを導入しました。
Trans and Nonbinary Inclusion Guide（トランス&ノンバイナリのインクルージョンに関するガイド）
職場におけるトランスジェンダーの問題に関する対話と理解を促進するために作成されたものであり、トランスジェンダー当事者の従業員と、その同僚やマネージャーにガイダンスを提供します。職場での対応が依然として定まっていないトピックであり、こうした課題に対して認識を構築するための出発点として利用できます。私たちは当初、トランスジェンダー当事者の従業員向けに、Workdayでの名前変更プロセスを容易にするガイドの提供に着手しました。このガイドは、トランスジェンダーではない、他の従業員が名前を変更する場合にも、役に立つと考えます。
Inclusive Event Guidelines（インクルーシブなイベントのためのガイドライン）
インクルーシブなイベントは、すべての従業員と参加者にメリットをもたらします。このガイドラインは、こうしたイベントを開催するための意識を高め、リソースを提供します。具体的には、アクセス性と便宜の提供、安全なイベント場所の選択、インクルーシブなイベントを企画するための一般的なイベントガイダンスに関するベストプラクティスを概説しています。セールスキックオフ（SKO）やOktaneでも、このガイドラインを使用しています。たとえば、妊娠や宗教上の理由などによりアルコール類を摂取しない従業員をサポートするため、すべての歓迎会やSKOのディナーでモクテルを提供しています。
Caregiver and Manager Checklist（保護者/介護者とマネージャーのためのチェックリスト）
Oktaは、保護者/介護者としての従業員の役割を重んじます。このチェックリストは、従業員本人とマネージャーが、重要なタイミングで休職を取得するためのプロセスを支援するよう設計されています。このガイドラインは、保護者/介護者とマネージャーが休職の取得について話し合うための出発点として機能し、移行を円滑化するためのタイムラインの提案、休職と職務復帰に関して保護者/介護者とマネージャーに推奨されるチェックリスト、メール/議題のテンプレートや保護者/介護者の福利厚生などの追加リソースを含みます。Oktaは当初、子育て中の従業員向けにこのチェックリストを作成しましたが、実際にはその他の理由も含め、休職するすべての人をサポートするものであることを認識しました。
OktaのCustomer Identity Cloud, powered by Auth0チームとWorkforce Identity Cloudチームは、それぞれにインクルージョンの目標に沿った取り組みを開始しました。
インクルーシブなリーダーシップ
キャリア開発制度内でインクルーシブなマネジメントの属性を体系化し、フィードバックと評価のベストプラクティスを確立します。
人材育成
エンジニアリングおよびテクニカルプログラム管理における女性のスキル構築と専門知識の育成に焦点を当てて、オフサイトで「Women in Engineering」を開催しています。
バランスの取れたプレゼンター
女性や有色人種の従業員に与えられるプレゼンテーション機会のギャップを意図的に埋めるため、これらの従業員が専門知識を示す機会を設けています。業界イベント、顧客パネル、全員参加イベントで、登壇するCustomer Identity Cloudのプレゼンターの過半数が女性または有色人種でした。
従業員リソースグループ
Oktaの従業員リソースグループ（ERG）とアフィニティグループは、当社の中核的価値を体現し、よりインクルーシブで公平な文化の実現に向けて、意識向上、エンゲージメント、教育、イネーブルメント（強化・支援）、連携構築に関する活動に取り組んでいます。今年の重点領域は、マネージャーのイネーブルメント、専門能力開発、ビジネス統合です。
以下に、OkaのERGを紹介し、これらのグループがこの一年間にOkta内外で生み出したインパクトの事例を紹介します。
APJ Circle（アジア太平洋/日本サークル）
組織内の多彩な文化の啓発、関与、尊重、活気に満ちたインクルーシブな職場の育成、異文化理解の促進に取り組んでいます。
「目標達成に少しずつ近づいています。やるべきことはまだありますが、正しいステップを踏んで前進しています」
— 匿名の従業員
従業員エンゲージメント調査
アフィニティグループ
正式なERGに加えて、従業員は構造要件が比較的緩い非公式のグループを結成する機会があります。アジア系従業員ネットワーク、黒人従業員ネットワーク、ユダヤ系従業員ネットワーク、ラテン系従業員ネットワーク、中東/北アフリカ系（MENA）従業員ネットワークという新しいグループが結成され、コミュニティはさらに拡大しました。また、Ally Collective、Experienced Workers@Okta、Disability Affinity Networkのグループについては、リーダーの特定と組織化に取り組んでいます。
アジア系従業員ネットワーク
アジア系従業員ネットワークは、アジア系の従業員が認められ、声に耳を傾けてもらえる場を創出・提供することを目的としています。2023年には、有色人種の従業員が発言できるように支援するワークショップを開催し、アジア系の人々による社会貢献の歴史について学ぶ機会を提供しました。また、伝統を尊重するため、グローバルコミュニティと連携して、春節やヒンドゥー教のディワリなどの主要な祝日にイベントを開催しました。
中東/北アフリカ系従業員グループ
中東/北アフリカ系従業員グループは、中東/北アフリカ系コミュニティのメンバーまたは盟友を自認するOkta社員のセーフスペースを確立することを目的として結成されました。当面の目標は、反アラブ/イスラム嫌悪感情の世界的な高まりにより影響を受けている多くの従業員に親睦と支援を提供することです。
ラテン系従業員ネットワーク
ラテン系従業員ネットワークは、協力的で活気ある環境の構築、交流の機会の提供、専門能力開発への関与、コミュニティに影響を与えるトピックの議論、文化的イベントを通じた文化の共有、ボランティア活動、メンバー同士の結びつきを深める活動に専念しています。
ユダヤ系従業員ネットワーク
ユダヤ系従業員ネットワークは、Oktaのユダヤ系従業員のためのコミュニティを構築し、プログラムや活動を開発し、Okta社内でコミュニティを代表することを目的としています。今年は、メンバーが60名以上に増えました。
黒人従業員ネットワーク
黒人従業員のグループです。黒人従業員が世界中で経験している政治的/社会的障壁について、率直な議論を促進するために活動しています。2023年には、従業員の功績に対する認知に焦点を当て、メンバー間の相互作用をテーマとするBlack&というソーシャルメディアシリーズと、メンバーのストーリーを集めた短編ドキュメンタリー「Shades of Black」（Oktaneでも上映）を作成しました。また、全米各地のNBAヘリテージナイトに参加するとともに、有色人種女性として初めてワールドシリーズのアナウンサーを努めたRenel Brooks-Moon氏（サンフランシスコ・ジャイアンツのPAアナウンサー）とのトークイベントを開催しました。
キャリア開発と成長
社内の職務を明確化するため、社内のキャリアWebサイトを強化し、職務を紹介し、Slackの#internal-career-mobilityチャネルで更新情報を毎週共有しています。社内の求人応募は前年比で62%増加し、社内採用の割合は4%増加しました。
さらに、従業員が個々のキャリアジャーニーに集中する機会を提供するため、社内キャリアカンファレンスを2回開催しました。パフォーマンスの評価や調整に影響を与えるプロセスをわかりやすく解説するため、「Demystifying Career Growth at Okta（Oktaでのキャリアアップの謎を解く）」という新しいコースを開始しました。また、多様なキャリアパスを示すために、従来とは異なるキャリア転換に関するパネルディスカッションを開催しました。
学習と能力開発
意識を高め、学習を促進することは、よりインクルーシブな文化を育むための重要なステップです。私たちはOktaの理念に沿って、成長のマインドセットで前向きな思考を持ち、失敗から迅速に学び、個人とチームが潜在能力を最大限に発揮できるように支援しています。昨年、Oktaは継続的な学習への取り組みを強化するため、数多くのコースと学習機会を導入しました。
よりインクルーシブで公平な職場作りのために、言葉の力を認識し、特にジェンダー、人種/民族、LGBTQIA+コミュニティに関して正確な言葉を使用するために、業界の専門家グループによって設計されました。セッション前後の調査を比較すると、参加者の知識/能力が平均38%向上しました。
チームがLGBTQIA+の基本的な概念と実際のアライシップについて学習できるように、従業員リソースグループ「Pride」と提携して開催されました。セッション前後の調査を比較すると、参加者の知識/能力が平均35%向上しました。
反ユダヤ主義、メディアにおける反ユダヤ主義の文化的背景、反ユダヤ主義がDIBの取り組みに広く及ぼす影響について、従業員が学ぶために開発されました。
マネージャーが人材の評価調整の理念とプロセスを分解し、SEEDSバイアスが調整を損なう可能性を理解し、サンプルシナリオを通じてインクルージョンの視点を統合できるように支援します。
利点
Oktaの福利厚生プログラムは、すべての従業員が大切にされ、つながり、権限を与えられ、支援されていると感じ、ダイナミックでグローバルな職場環境で最大の成果を発揮できるようにサポートします。勤務地や家族構成に関係なく、従業員本人とその家族をサポートするための多くのプログラムを提供しています。
今年は、以下の領域に重点を置きました。
女性の健康と家族形成支援の拡充
不妊治療と家族形成サービスのパートナーであるCarrotを通じて、更年期障害と低テストステロンに対する支援プログラムをグローバルに開始しました。
メンタルヘルス
Oktaは、メンタルヘルス支援の強固な基盤を提供していますが、さらにメンタルヘルス啓発月間には、メンタルヘルスケアとウェルビーイングの重要性にスポットライトを当てました。メンタルウェルビーイングの基調講演イベント、瞑想、家族のウェルビーイングイベントをバーチャルで開催し、17か国から600人以上が参加しました。
ニューロダイバージェントの補償
英国の従業員向けに、医療計画にニューロダイバージェントの補償を追加しました。従業員とその被扶養家族は、さまざまな状態についてタイムリーな評価、ガイダンス、処方見直し、グループセッションを利用できるようになり、サポートの利用に関して支援を受けることもできます。
忌引休暇
忌引き休暇ポリシーを拡張し、養子縁組の失敗、代理出産の失敗、流産、死産、生殖補助医療の失敗などの生殖喪失イベントを含めました。
従業員を支援するためにOktaが提供している福利厚生の詳細については、トータルリワードのページをご覧ください。
従業員エクスペリエンス
2023年4月、グローバル表彰プログラムの「Oktappreciate」が発足1周年を迎えました。このプログラムでは、優れた仕事やコラボレーションを同僚間でリアルタイムで認め、表彰できるように推進しています。その一環として、ギフトカード、グッズ、Okta for Goodを通じた慈善寄付と引き換えることができるポイントシステムを提供しています。Oktaは、価値観に基づいて行動し、積極的なコミュニティの活動や職務上の優れた成果を支援することを約束しています。表彰は、こうしたコミットメントに根差して、従業員一丸となって達成した成果を反映するものとなります。
Oktaは、「エンゲージメント」「文化」「会社」「リーダーシップ」の主要領域について年2回のアンケートを実施し、従業員の声を反映させる取り組みを続けています。従業員の意見に意図的に耳を傾ける戦略をとることで、ダイバーシティ、公正な評価、インクルージョンなどの全社的な取り組みの方向性を評価できます。回答率も高く、Okta社員としてのエクスペリエンスのさまざまな側面について、フィードバックを提供した従業員の割合は83%以上に上ります。また、ジェンダー、人種、民族別に調査データを評価し、職場でのインクルージョンについて従業員がどのように評価しているかに特に注意を払っています。このインクルージョン指標を使用することで、アイデンティティ要因に基づくエクスペリエンスのパターン（肯定的か否定的か、類似するか異種か）に対する理解を深めることができます。リーダーは、インクルージョン指標を使用して、マネージャーの有効性、心理的安全性、キャリアアップの機会を改善するための年間コミットメントを設定します。
Oktappreciate発足以降の実績
83%
同僚に少なくとも1件の表彰を与えたアクティブユーザーの割合
96％
少なくとも1件の表彰を受けたアクティブユーザーの割合
315,000+
グローバルでの表彰総数
ペイエクイティ
Oktaでは、ペイエクイティ（同一価値労働同一賃金）を基本方針としています。つまり、職務レベル、職種、在職期間、地域などの要因を考慮した上で、同一または類似の職務を遂行する従業員は同じ報酬を受け取ります。2023年には、ペイエクイティの原則に遵守していることを確認するため、従業員数が最も多い10か国の従業員（米国を含む）を対象にペイエクイティ分析を実施しました。このグローバルな分析の結果、必要に応じて適切な給与調整を行いました。
Oktaは、ペイエクイティを継続的な取り組みと捉え、方法論を改良し続けています。私たちは、女性やマイノリティグループが上級職に占める割合を高め、すべての従業員にペイエクイティを確保することを目標として取り組み続けています。
Oktaは働きがいのある職場です
Human Rights Campaign FoundationのCorporate Equality Index（企業平等指数）は、米国におけるLGBTQ+の職場の平等に関して、企業のポリシーと慣行を評価する主要なベンチマーク調査/レポートです。この調査で、Oktaは100点満点中85点を獲得しました。
37位
Fortune Best Workplaces in Technology™ 2023（テクノロジー分野で最も働きがいのある会社）
71位
Fortune Best Workplaces for Millennials™ 2023（ミレニアル世代にとって最も働きがいのある会社）
25位
Fortune Best Workplaces in the Bay Area™ 2023（ベイエリアで最も働きがいのある会社）
59位
Best Workplaces for Parents™ 2022（親にとって最も働きがいのある会社）
対象市場
私たちは、ダイバーシティとエクイティを重要な重点領域として、私たちを取り巻く市場に参加することを約束します。これには、私たちが作り出す製品や、お客様やコミュニティとの交流が含まれます。
Webアクセシビリティプログラム
私たちは、デジタルアクセシビリティの改善を続けています。2023年には、アクセシビリティ入門短期集中コース、スクリーンリーダートレーニング、対面式のリアルタイムアクセシビリティ監査など、さまざまな社内トレーニングセッションを実施しました。Global Accessibility Awareness Day（世界中でアクセシビリティを考える日）に合わせて、5月に最初のアクセシビリティ意識向上週間を開催しました。また、社内ハッカソンでアクセシビリティのハッカソントラックを実施するとともに、デジタルプロセスの早い段階でアクセシビリティの検討とテストを行うようにマーケティング活動を変更しました。
インクルーシブな言語
コミュニケーションは、インクルージョンとビロンギングを育むための鍵です。2020年に発足したInclusive Language Projectでは、コード、製品、ドキュメントからインクルーシブでない用語を排除するために、チームが熱心に取り組んでいます。
2023年に、チームはインクルーシブでない言葉を削減し、インクルーシブな言葉に置き換え、インクルーシブでない言葉がコードリポジトリに混入しないように対策を講じました。Oktaの多くのチームも、こうした活動による広範かつ長期的な影響を受けています。この取り組みは、従業員のインクルージョントレーニングやSlackリマインダーボットとともに、Oktaをインクルーシブな職場にするという目標に向けて、大きな成果を上げています。
「特に有色人種やLGBTQ+のコミュニティを中心とする、ダイバーシティの取り組みの拡大には勇気づけられます」
— 匿名の従業員
従業員エンゲージメント調査
Okta for Good
Okta for Goodは、Oktaの社会貢献と持続可能性を担い、人々の絆と繁栄を実現する安全につながった世界を構築することを使命としています。人材、製品、企業リソースを動員することで、非営利団体のデジタルトランスフォーメーションを促進し、より公平なコミュニティの構築を促進し、人と地球の両方に永続的で前向きな変化をもたらすエコシステムを育成しています。Oktaがコミュニティや従業員に与える影響の詳細については、2024 Okta For Good Impact Reportをご覧ください。
サイバーワークフォースコミットメント
2023年10月、OktaはCybersecurity Workforce Development Initiative（サイバーセキュリティ従業員能力開発イニシアチブ）を立ち上げました。この取り組みは、最高のサイバーセキュリティ人材の発掘と育成、そしてテクノロジー業界でのキャリアの成功に向けた公平な機会の提供に重点を置きます。
Oktaはサイバーセキュリティ人材の格差拡大への対応として、女性、有色人種、退役軍人など、マイノリティコミュニティの求職者に技術職のキャリア機会を提供している全世界の組織に、160万ドルの慈善助成金を拠出することを約束しました。また、退役軍人や軍人の配偶者を含む失業中の技術系労働者向けに、5,000件の教育助成金を支給することも発表しました。
Oktaの取り組みについてさらに詳しく
[email protected]にご意見/フィードバックをお寄せください。